Del 2: Lov- og avtaleverk

«Forskerforbundets politikk for likestilling» er et verktøy for tillitsvalgte og medlemmer i arbeidet for kjønnslikestilling.

Første del av dokumentet redegjør for generelle definisjoner og perspektiver på arbeid med likestilling, kjønnsbalanse og utfordringer knyttet til det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, fulgt av målsettinger og tiltak.

Her i andre del av dokumentet gis det en oversikt over lov- og avtaleverk som skal bidra til likestilling og motvirke diskriminering i arbeidslivet.

4. Lovverk som skal bidra til likestilling og ikke-diskriminering i arbeidslivet

Til tross for at vi har et sterkt lovverk som skal bidra til likestilling og ikke-diskriminering i arbeidslivet skjer det fremdeles diskriminering på norske arbeidsplasser. Hvis en person stilles dårligere enn en annen på grunn av sitt kjønn, kan personen være utsatt for kjønnsdiskriminering. Både kvinner og menn kan oppleve diskriminering på grunnlag av kjønn.  Forskjellsbehandling på grunn av kjønn gir seg utslag i forbigåelse, forfordeling eller tilsidesettelse i jobb- eller studiesituasjon. Den kan være mer eller mindre synlig eller uttalt.

Når vi snakker om diskrimineringsvern på grunn av kjønn sikter vi til likestillingsloven som gjelder for alle sektorer. Likestillingsloven fastslår at forskjellsbehandling på grunn av kjønn er forbudt. Forbudet gjelder alle sider av ansettelsesforholdet, fra stillingen lyses ut, via ansettelsen, det løpende arbeidsforholdet, omplassering, forfremmelser, lønns- og arbeidsvilkår, opplæring og kompetanse­utvikling til avslutningen i form av oppsigelse eller pensjon. I det følgende presenteres sentrale bestemmelser i Likestillingsloven som har relevans for arbeidet med kjønnsbalanse og likestilling.

LIKESTILLINGSLOVEN
– LOV AV 21 JUNI 2013 NR. 59 OM LIKESTILLING MELLOM KJØNNENE

§ 5 Forbud mot direkte og indirekte diskriminering

 Direkte diskriminering er forbudt og er definert på følgende måte:

«Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn.»

Forbudet dekker både handlinger og unnlatelser. Et eksempel på en diskriminerende handling vil kunne være at man sier opp en kvinne som er blitt gravid. Et eksempel på en diskriminerende unnlatelse vil kunne være at man ikke innkaller en gravid søker til intervju.

Det er ikke et krav at man har til hensikt å diskriminere noen, også utilsiktet diskriminering rammes av diskrimineringsforbudet, jf. ordlyden «formål eller virkning».

Det stilles også krav til årsakssammenheng mellom handlingen/unnlatelsen og diskriminerings­grunnlaget. I eksemplene overfor betyr det at det er graviditeten (kjønn) som må være årsaken til at man ikke ble innkalt til intervju. Skyldes det andre forhold enn graviditeten (kjønn) at man ikke blir innkalt, for eksempel manglende kvalifikasjoner, vil det ikke være diskriminering i strid med likestillingsloven (det foreligger ikke årsakssammenheng mellom graviditeten og det at man ikke ble innkalt til intervju).

Forbud mot indirekte diskriminering

Forbudet mot indirekte diskriminering er definert i likestillingsloven § 5 annet ledd:

«Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn.»

Et eksempel på indirekte diskriminering pensjonsvedtekter som medfører at deltidsansatte som arbeider ut over sin faste stilling får ikke merarbeidet medregnet som pensjonsgivende inntekt jf. Likestillings- og diskrimineringsombudets sak 15/1299. I denne saken mente Ombudet at  pensjonsvedtektene var diskriminerende ettersom et vesentlig større antall kvinner enn menn er fast deltidsansatt, og at vedtektene derfor er egent til å stille et vesentlig antall kvinner dårligere menn ved at merarbeid utover fast deltidsstilling ikke er pensjonsgivende.

Graviditetsdiskriminering

Forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn omfatter også et forbud mot diskriminering på grunn av graviditet, fødsel, adopsjon og uttak av foreldrepermisjon. Dette fremgår helt eksplisitt av like-stillingsloven § 5.

Forbudet mot graviditetsdiskriminering mv. innebærer også at arbeidsgiver ikke kan stille spørsmål/ innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging i ansettelsesprosessen, jf. likestillingsloven § 18.

Arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon

 Likestillingsloven § 20:

§ 20. Arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon
En arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven §12-5 har rett til å:
a) vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling,
b) nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som arbeidstakeren ellers ville vært berettiget til under fraværet og
c) fremme lønnskrav og å bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten.

Første ledd regulerer ikke fastsettelse eller endringer av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjon.

Paragrafen her gjelder tilsvarende ved andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel, jf. arbeids¬miljøloven § 12-2 til § 12-8.

Likelønn

Likestillingsloven § 21 slår fast at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Dette betyr ikke nødvendigvis at menn og kvinner skal ha nøyaktig lik lønn i kroner og øre, men bestemmelsen innebærer at menn og kvinners lønn skal vurderes etter de samme kriteriene.

Trakassering

Likestillingsloven § 8 forbyr trakassering på bakgrunn av kjønn og seksuell trakassering. Trakassering på bakgrunn av kjønn defineres i § 8 annet ledd på følgende måte:

«Med trakassering på grunn av kjønn menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende».

Seksuell trakassering defineres i likestillingsloven § 8 annet ledd annet punktum slik:

«Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer».

Seksuell trakassering kan være både fysisk, verbal og ikke-verbal. Siden det ikke stilles krav om en hensikt om å trakassere, jf. vilkåret "virker eller har til formål å virke", legges det stor vekt om mottakeren av ytringen føler den krenkende. Dette betyr for eksempel at ytringer som er fremsatt i den hensikt å være humoristiske kan rammes av forbudet mot trakassering.

Arbeidsgivere, ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner har en plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering innenfor sitt ansvarsområde, jf. likestillingsloven § 15 og § 25.

Med forebygging menes å iverksette tiltak som skal hindre at trakassering skjer. Eksempler på dette kan være opprette intern klage eller kontrollsystem og utarbeide retningslinjer.

I tillegg til Likestillingsloven har vi regler om likestilling ved ansettelse i Universitets- og høyskoleloven:

UNIVERSITETS- OG HØYSKOLELOVEN
– LOV AV 1. APRIL 2005 NR. 15 OM UNIVERSITETER OG HØYSKOLER

Kapittel 6 i universitets- og høyskoleloven inneholder særregler for ansettelse i akademia. Universiteter og høyskoler er pålagt i lov å fremme likestilling.

Følgende fremgår av universitets- og høyskoleloven § 6-2:

«Universiteter og høyskoler skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene for samtlige kategorier av stillinger ved institusjonen.»

Oppfordring for det underrepresenterte kjønn til å søke

Dersom det innenfor et fagområde er manglende kjønnsbalanse skal man i utlysningstekst til stillingen oppfordres til å søke, jf. universitets- og høyskoleloven § 6-3 (2):

«Hvis det ene kjønn er klart underrepresentert innen den aktuelle stillingskategori på vedkommende fagområde, skal de av som er av dette kjønn spesielt inviteres til å søke.»

Kjønnsrepresentasjon ved sakkyndig bedømmelse

Universitets- og høyskoleloven § 6-3 (3)
«Når det foretas sakkyndig bedømmelse, skal begge kjønn være representert blant de sakkyndige.»

Plikt til å vektlegge likestilling ved ansettelse

Universitets- og høyskoleloven § 6-3 (3)
«Det skal legges vekt på likestillingshensyn ved ansettelse.»

Likestilling mellom kjønnene er et ledelsesansvar på den enkelte institusjon. Erfaring fra likestillingsarbeid viser at tiltakene har størst effekt når likestilling som tema har forankring i ledelsen. Arbeidsgiver er derfor en viktig aktør i arbeidet med å få til en jevnere kjønnsfordeling i akademia. Forskerforbundet lokalt må være pådriver for å påvirke arbeidsgiver til å iverksette tiltak.

5. Avtaleverk som skal bidra til likestilling og ikke-diskriminering i arbeidslivet

Mange av Forskerforbundets sentrale avtaler har bestemmelser om likestilling. I staten har likestillingsbestemmelsen blant annet vært bruk i arbeidet med å rekruttere kvinner til ledelse. Flere overenskomster og avtaler har ikke bestemmelser om likestilling. De viktigste bestemmelsene i avtaleverket som er relevant for Forskerforbundets medlemmer trekkes fram her.

En økt skolering og bevisstgjøring om lov og avtaleverk på bestemmelser om likestilling vil være viktige bidrag for å sikre likebehandling av ansatte uavhengig av kjønn.

 

Del 1: Definisjoner og perspektiver, målsettinger og tiltak

• Definisjoner og perspektiver på arbeid med likestilling, målsettinger og tiltak.

Dokumentet i PDF-format (del 1 og 2)

• Forskerforbundets politikk for likestilling

  PDF - 231 KB