Når forskere og undervisere utsettes for trakassering, trusler og utilbørlig press som følge av sin forskning, undervisning eller formidling av kunnskap i offentligheten, er det ikke bare en trussel mot ytringsfriheten, men et angrep på den akademiske friheten.
Her finner du noen avklaringer knyttet til akademisk frihet og ytringsfrihet, og noen råd til deg som er utsatt for krass kritikk og trakassering.
Hva er akademisk frihet og hvor langt strekker den seg?
Akademisk frihet er et sett med anerkjente prinsipper som skal sikre vitenskapen uavhengighet, integritet og tillit. Kjernen i akademisk frihet består av forskningsfrihet, undervisningsfrihet og lærefrihet. Universiteter og høyskoler har et spesielt ansvar for å dekke samfunnets behov for grunnleggende forskning og utdanning, for å ha en bred kunnskapsberedskap og for å være et kritisk korrektiv som driver kunnskapsutviklingen videre. Den eneste måten å frambringe vitenskapelig kunnskap vi kan ha tillit til, er å sikre at forskerne og underviserne er så uavhengige, trygge, ansvarlige og bevisste på mulige interessekonflikter som mulig, selv der det er legitime interesser fra samfunnet knyttet til forskning, utdanning og ressursbruk. De individuelle akademiske frihetene er derfor helt sentrale ved høyere utdanningsinstitusjoner.
Sammen med akademisk frihet kommer akademisk ansvar og faglig integritet; i første rekke å utøve sin forskning og undervisning på en forskningsetisk forsvarlig måte og innenfor vitenskapelige standarder innen sitt fagfelt, og legge sine funn og resultater åpent fram for fagfeller til vurdering og kritikk.
Akademisk frihet er imidlertid noe mer enn hva som kan lovfestet, den er også et ideal å strekke seg etter, slik det framkommer av internasjonale erklæringer – fra American Association of University Professors’ Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure (opprinnelig fra 1915) til Magna Charta Universitatum (2020). Ulike deler av akademisk frihet må derfor forhandles, diskuteres, fortolkes og internaliseres.
Basert på en felles internasjonal forståelse av akademisk frihet, slik man f.eks. kan finne den oppsummert hos UNESCO og hos EU, kan vi framholde at akademisk frihet har følgende hovedbestanddeler:
Forskningsfrihet.Rett til å bestemme, i samsvar med vitenskapelige og etiske standarder innen det respektive fagfeltet, hva som skal undersøkes (temafrihet); hvordan det skal undersøkes (metodefrihet); hvem som bidra til forskningen (samarbeidsfrihet), og hvor forskningsresultater skal offentliggjøres (publiseringsfrihet).
Undervisningsfrihet. Rett og mulighet til å velge innholdet i undervisningen, undervisningsmetoden (didaktikk), og å utforme læreplaner og pensum innenfor faglige rammer.
Frihet til å lære (studiefrihet). Læringsfriheten innebærer både ansatte og studenters mulighet til fritt å søke kunnskap og til å danne (og endre) egen mening, gjennom tilgang til høyere utdanning og infrastruktur for læring og kunnskapsoverføring.
Formidlingsfrihet. Rett til fri og ubegrenset deling av kunnskap og forskningsresultater, både innenfor den akademiske konteksten (intramural) og med offentligheten (ekstramural). Dette kan ses som en forlengelse av publiserings- og undervisningsfriheten, men hvor formålet er å opplyse en større offentlighet. Akademisk formidlingsfrihet er slik sett i slekt med, men noe vesentlig annerledes enn ytringsfrihet og varsling. Formidlingsfriheten er begrunnet i at den skal bidra til kunnskap i det offentlige ordskiftet, belyse viktige saker og danne grunnlag for politiske beslutninger.
Akademisk selvstyre. Rett til medvirkning og deltagelse i beslutninger knyttet til vilkårene for vitenskapelig aktivitet. Reguleringen av undervisning og forskning, og fordelingen av ressurser til dette, påvirker ikke bare fagets utvikling, men også direkte den individuelle akademiske friheten. Derfor er de vitenskapelig ansattes mulighet til meningsfullt å påvirke disse beslutningene, gjennom kollegiale organ med beslutningsmyndighet, essensielt. Dette er samtidig grunnlaget for vilkåret om institusjonell autonomi, som er et universitets eller en høyskoles rett til selvstyre uten innblanding i vitenskapelige forhold fra myndigheter eller andre. Økonomisk uavhengighet og selvråderett er også et element som knyttes til institusjonell autonomi.
Ansvarlighet. Til grunn for disse frihetselementene ligger et individuelt og kollektivt krav til saklighet, redelighet, integritet, etterprøvbarhet og forskningsetikk. Det å forholde seg til vitenskapelige standarder, fagfellevurdering og merittbasert rekruttering til akademia følger av dette.
Jobbsikkerhet og merittbasert rekruttering. En naturlig konsekvens av frihetene og ansvaret som hviler på akademiske institusjoner, er at forskere og undervisere er kvalifiserte og har jobbtrygghet (tenure). Det fordrer fast vitenskapelig ansettelse etter en åpen ansettelsesprosess og basert på vitenskapelige kvalifikasjoner og personlig egnethet.
Akademisk frihet og den vitenskapelige forskningens frihet i andre sektorer
Akademisk frihet er et begrep knyttet spesielt til høyere utdanningsinstitusjoner, men brukes også mer vidt for å dekke den forskningsfriheten og integriteten som er en nødvendig forutsetning for kvaliteten på, og tilliten til vitenskapelig forskning i andre sektorer. I begrepet annen forskningsutførende sektor forstås normalt instituttsektoren, inkludert statlige institutter med forvaltningsansvar, helseforetak, arkiv, bibliotek og museer. Disse institusjonene har andre arbeidsoppgaver, betingelser og ansvarsområder enn universiteter og høyskoler (UH), og er dermed ikke omfattet av akademisk frihet i hele sin bredde, og er heller ikke omfattet av universitets- og høyskolelovens bestemmelse om akademisk frihet. Forskningen som utføres her er likevel beskyttet av prinsipper om faglig uavhengighet og sannhetssøken, av hensyn til kvalitet, troverdighet og integritet. Regjeringen har i sine retningslinjer for statlig grunnbevilgning til forskningsinstitutter og forskningskonsern også tydeliggjort at disse prinsippene skal finne sted, jf.(§ 4.2):
Instituttet må legge til rette for at prinsippene om akademisk frihet skal gjelde for all offentlig finansiert forskning som utføres av forskere ansatt ved instituttet, så fremt det ikke kommer i konflikt med arbeidsgivers styringsrett.
Forskerne skal ha frihet til å stille spørsmål, også ved det som anses som etablert kunnskap og forståelse, størst mulig frihet til å uttale seg offentlig om sin forskning, frihet til å fremme nye ideer og frihet til å velge metode og materiale for sitt forsknings- og utviklingsarbeid innenfor de rammer som følger av ansettelsesforholdet, prosjektbeskrivelser eller andre særskilte avtaler. Forskere ansatt ved instituttet skal som hovedregel ha rett til å offentliggjøre sine resultater, og skal sørge for at offentliggjøring skjer når oppdraget er offentlig finansiert. Når oppdragets finansiering er dels privat, skal prosedyrer for offentliggjøring avklares før kontraktsinngåelse og inngå i oppdragsavtalen. Dersom offentliggjøring er til hinder for beskyttelse eller kommersiell utnyttelse av resultatene, kan offentliggjøring utsettes.
Innenfor EU har det lenge vært jobbet med en tydeligere beskyttelse av Freedom of Scientific Research – den vitenskapelige forskningens frihet. Dette for at forskningsfriheten, som er en integrert del av akademisk frihet, også skal sikres for vitenskapelig forskning i andre sektorer. Dette forstått som rettighetene og frihetene til den individuelle forskerne, rettighetene og ansvaret som tilligger den forskningsutførende virksomheten og forpliktelsene som hviler på myndighetene. I lys av dette kan det være klokt med en begrepsavklaring på norsk og bruke «den vitenskapelige forskningens frihet» for andre sektorer enn UH. Den kan ha noen begrensinger sammenlignet med forskningsfriheten som normalt følger av akademisk frihet ved høyere utdanningsinstitusjoner, f.eks. knyttet til publisering og eierskap til data.
Ytringsfriheten – hva er det lov å si og hva er det klokt å si
Formidlingsfriheten som er et element av akademisk frihet, er knyttet til vitenskapelig ansattes rett og plikt til offentlig å formidle forskning og kunnskap. Ytringsfriheten er derimot en menneskerettighet som gjelder for alle. Ytringsfriheten er rettslig beskyttet i Norge av Grunnlovens paragraf 100. Norge har også ratifisert flere traktater som omhandler ytringsfrihet, herunder Den europeiske menneskerettskonvensjonen, EMK.
Ytringsfriheten er ikke absolutt. Det finnes flere lovfestede begrensninger i ytringsfriheten, som forbud mot å fremsette trusler, ærekrenkelser, privatlivskrenkelser, trakassering og grovt pornografiske, diskriminerende og hatefulle utsagn. Videre kan det følge begrensinger på frie ytringer i et arbeidsforhold, som følger av kontraktsmessig forhold og den gjensidige lojalitetsplikten mellom arbeidstager og arbeidsgiver.
Arbeidstakers plikt til å opptre lojalt overfor sin arbeidsgiver kan innebære en plikt til å utføre visse handlinger, så vel som plikt til å avstå fra visse handlinger. En ansatt kan for eksempel gjennom arbeidsforholdet få tilgang til sensitiv eller hemmeligstemplet informasjon, også knyttet til oppdragsgiver, som det kan være helt legitime begrensinger på hva som kan bringes videre eller publiseres.
Det er viktig å være oppmerksom på at en ytring som kan skade arbeidsgivers interesser kan medføre brudd på lojalitetsplikten. Brudd på lojalitetsplikten kan etter omstendighetene gi grunnlag for advarsel, oppsigelse eller eventuelt avskjed.
Dette vil likevel ikke i seg selv være tilstrekkelig for å innskrenke den ansattes ytringsfrihet. Det må foretas en helhetlig vurdering i det enkelte tilfellet, hvor grunnene for å gjøre inngrep i den ansattes frihet veies opp mot hensynet til demokrati, sannhetssøken og individets frie meningsdannelse. For kritiske ytringer på eget fagområde skal det i utgangspunktet særlig tungtveiende grunner til før et inngrep er legitimt.
Når det gjelder forskere, presiseres det videre i disse retningslinjene dessuten at «det nettopp er en del av arbeidets karakter å bidra i samfunnsdebatten».
Dette vil særlig gjelde personer med vitenskapelige stillinger på universiteter, høyskoler og forskningsinstitusjoner. For disse regnes det som en del av deres arbeidsoppgaver å delta i offentlig debatt, komme med sakkyndige uttalelser og kritiske synspunkter. De ansatte har dessuten forsknings- og formidlingsplikt i kraft av sin stilling, og har dermed rett og plikt til å gjøre forskningsresultater kjent, også der de strider mot vedtatt politikk.
Bruk ytringsfriheten din og husk at det å formidle fagkunnskap for offentligheten også er en forpliktelse. Som forsker, underviser eller annen kunnskapsarbeider hviler det likevel et ansvar for å ytre seg saklig og hensynsfullt. Ta gjerne utgangspunkt i Kierulf-utvalgets ytringsvettregler når du skal formidle fagstoff eller delta i en debatt om forskning.
Disse ytringsvettreglene kan være et utgangspunkt for akademisk ytringsfrihet. De er ment som en huskeliste for alle som er opptatt av god ytringskultur.
Bruk ytrings- og informasjonsfriheten din, også utenfor fagfellesskapene.
Vær modig, saklig, ærlig og nøye med fakta.
Søk sannheten, støtt dem som formidler, og ønsk motstemmer velkommen.
Vær en åpen leser og lytter, en rimelig og raus kollega.
Tolk meningsmotstanderes argumenter på best mulig måte – for dem.
Ta ballen, ikke spilleren. Bruk flere argumenter, færre karakteristikker.
Det går an å være vennlig, selv om du er uenig.
Feil kan være viktige. Anerkjenn dem, hos deg selv og andre.
Vend i tide. Å endre syn er ingen skam, det er en akademisk dyd.
Presenter deg med omtanke, du er en ambassadør for akademia
Har du blitt utsatt for trakassering eller hets utenfra som følge av formidling av fagstoff i offentligheten?
Du er ikke alene, så ikke hold det for deg selv. Trakassering av forskere er en trussel mot fri forskning og et godt ordskifte, og det er igjen en trussel for demokratiet. «Dette må du bare tåle», hører man ofte, og ja, noe må vi alle kunne leve med, men hva man tåler og ikke, er individuelt. Det kan uansett virke dempende på ønsket om å formidle igjen. Derfor er det viktig at man snakker om det. Med kolleger og med nærmeste leder.
Arbeidsgiver har plikt til å sikre ansatte et godt arbeidsmiljø, og kan derfor også sette inn tiltak for å støtte og avlaste deg i en situasjon med kritikk. Du har sikkert også gode kolleger som har opplevd det samme.
Si fra til nærmeste leder
Snakk med gode kolleger
Vurder i fellesskap omfanget og graden av hets og hvordan det bør håndteres
Tenk gjennom før du svarer og hva du eventuelt svarer – svar bidrar dessverre ofte til eskalering
Ta kontakt med din lokale tillitsvalgt.
Har du blitt utsatt for utilbørlig kritikk eller trakassering fra kolleger eller ledere?
Vitenskapelig ansatte har et ansvar for å legge fram sitt forskningsgrunnlag og resultater for fagfellevurdering. I den forbindelse må og skal man tåle saklig kritikk. Formålet er å sikre best mulig kvalitet på forskningen, ved at fagfeller kan kritisere feil, mangler og svakheter i argumentasjon og konklusjon. Faglig kritikk driver forskningen framover og er nødvendig. Det kan tidvis være ubehagelig og føles personlig. Er kritikken saklig og faglig, er den uansett legitim og må møtes med faglig tilsvar.
Det kan imidlertid være tilfeller hvor kritikken ikke er saklig, men hvor kolleger benytter anledningen til å framsette utilbørlig kritikk, komme med krenkende uttalelser eller karakteristikker som ikke er saklige. Flere har også opplevd at faglig uenigheter, hard konkurranse om midler eller personlige antipatier ligger til grunn for negative kommentarer eller utilbørlig kritikk. Dette forsurer arbeidsmiljøet og bør forsøkes løst så fort som mulig.
Intellektuell trakassering er et begrep som er brukt spesielt på et utilbørlig press som pålegges forskere i en tidlig karrierefase av mer etablerte forskere. Presset kan være et krav om å bli inkludert i forfatterlisten selv om man ikke har bidratt tilstrekkelig, å holde tilbake data, eller forsøke å påvirke argumentasjon og konklusjon i en artikkel. Bak kan det ligge en tanke om at den mindre etablerte forskere, gjerne i et midlertidig ansettelsesforhold, vil være avhengig av den etablertes godvilje i den videre karrieren. Slike saker er vanskelige, selv om både forskningsetikken og vanlige moral vil framstå som klarere. Man skal ikke måtte godta slike former for intellektuelle overgrep. I sånne saker kan det derfor være greit å ta kontakt med andre etablerte forskere man stoler på, nærmeste faglige leder, en lokal forskningsetisk komité eller et viten-/forskningsombud, om virksomheten har et slikt. Dette er ikke innenfor verken verneombud eller tillitsvalgtes vanlige mandat, og kanskje er det også utenfor deres kompetanseområde. Likevel kan også tillitsvalgte bidra til å løse eller megle i slike tilfeller.
Arbeidsmiljølovens kap. 4 fastslår en plikt for arbeidsgiver til å sikre alle ansatte et fullt ut forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Dette innebærer at arbeidsgiver har et ansvar for å sikre at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden fra verken kollegaer eller ledere. I dette ligger at arbeidsgiver så langt det er mulig skal beskytte arbeidstaker mot uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.
Si fra til nærmeste leder som ikke er involvert
Snakk med gode kolleger
Ta kontakt med din lokale tillitsvalgt eller verneombud
Varsling på arbeidsplassen
Varsling i arbeidslivet er at en arbeidstaker sier fra om et kritikkverdig forhold ved virksomheten på egen arbeidsplass. Varsling er regulert i arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2).
Et varsel er en ytring:
Varsling er ytringer som etter loven har en særlig sterk beskyttelse. I praksis er varsling en rett, og i noen situasjoner også en plikt, for arbeidstaker til å gå videre med informasjon på tvers av bedriftens eller arbeidsgivers interesser. Kravet er at det må gjelde kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. I slike situasjoner gjelder et lovfestet forbud mot gjengjeldelse, som omfatter enhver reaksjon som følge av varsling, som en advarsel, oppsigelse, endring av arbeidsoppgaver eller sosial ekskludering.
(NOU 2022:9)
Når det gjelder ytringer må det man ytrer seg om være forhold som er kritikkverdige forhold ved virksomheten som sådan, for eksempel korrupsjon, fare for klima /miljø, brudd på personopplysningssikkerheten.
Typiske eksempler på forhold som i utgangspunktet faller utenfor arbeidsmiljølovens varslingsbegrep er ytringer som kun gjelder arbeidstakers eget forhold. Eksempler på slike forhold er misnøye med lønn, arbeidsmengde og fordeling av arbeidsoppgaver, personalkonflikter, faglig uenighet og personlige avtaleforhold.
Videre faller ytringer om forhold som den ansatte mener er kritikkverdig ut fra sin egen politiske overbevisning, moralske ytringer og ytringer om generell misnøye på arbeidsplassen utenfor arbeidsmiljølovens regler om varsling.
Som hovedregel skal du først si fra internt. Dersom du ønsker å varsle til media må du ha grunn til å tro at det er snakk om et lovstridig forhold og at påstandene er riktige. Du bør ikke gå ut i media eller offentligheten med grunnløse påstander.
Mediehåndtering
Dersom du trenger bistand til mediehåndtering i forbindelse med trusler eller hets, er det første du bør gjøre å ta kontakt med kommunikasjonsavdelingen ved din virksomhet. Det er arbeidsgivers ansvar å bistå de ansatte i slike saker, og det gjelder også mediehåndtering.
Noen generelle tips når en journalist ringer deg:
Spør hva saken gjelder, og be om å få ringe tilbake litt senere. Tenk gjennom hva du vil/kan si, og rådfør deg gjerne med en kollega eller kontakt kommunikasjonsavdelingen for bistand. Skriv ned ditt viktigste budskap før du ringer tilbake.
Si det du har bestemt deg for å si, og gi deg med det.
Be journalisten om sitatsjekk
Forskerforbundet arrangerer kurs i kommunikasjonsarbeid. Det gjør også mange virksomheter.
